“יש מאין” – איוש וליווי תפקידי ניהול ו/או מנהיגות

דרוש מנהל?
קלטתם מנהל חדש לארגון?
קידמתם עובד טוב לתפקיד ניהולי?
קידמתם מנהל זוטר לניהול רחב/ בכיר יותר?
כיצד מתפתח דור המנהלים הבא??? מי חונך, מטפח ומפתח?

כניסת מנהל חדש לתפקיד אינה מתחילה ו/או מסתיימת בגיוס.

מנהל איננו “עובד בכיר”, מנהל הוא מנהיג בארגון, מוביל ביישום מדיניות הארגון.

לכן, בבואנו לאייש תפקיד ניהולי עלינו לתת את הדעת ל:

  • גיוס חיצוני או מינוי פנימי– נעדיף עפ”י דרישות התפקיד- הכרת הארגון מול ניסיון ניהולי
  • איזה ניסיון ניהולי אנחנו מחפשים? חשוב לברר עם המועמדים מה הניסיון הניהולי שבאמתחתם- האם ניהלו אנשים? מה סגנון המנהיגות שלהם? האם הם מנהלים ו/או מנהיגים? כל זאת בהתאמה לדרישות התפקיד.
  • היכולת ללמוד ולהתעדכן- במציאות הדינאמית, אולי נרצה מנהל עם יכולת ליזום ולהסתגל למציאות משתנה (אג’ילי…)
  • כיצד נקל על התמקמות ניהולית- מנהיגותית?

לאחר שאיתרנו מועמד מתאים, ה- win-win שלנו יהיה לסייע לו להתמקם בתפקיד, מהר ובטוח.

בגיוס מנהלים מחוץ לארגון, או קידום פנימי  כדאי לשלב לצד איתור המועמד המתאים גם “גלגל הצלה”– ליווי בכניסה לתפקיד.

 

מדוע?

מפני שציפיית הנהלת הארגון הינה שהמנהל החדש  “יקרא מחשבות”, ויידע להמשיך בדיוק במקום שקודמו הפסיק. גורמי הארגון מתבוננים מנקודת מבטם.

בואו נתבונן מנקודת מבטו של המועמד:

כניסה לתפקיד ניהולי דורשת מהמועמד להיות במיטבו החל מיומו הראשון בתפקיד-

הן כלפי הממונים, והן כלפי הכפיפים.

 

מדוע?

מפני שביום כניסתו לתפקיד נשואות אליו עיניים-   “מלפנַי, מאחורַי ומצדַדַי”…

מפני שהכפיפים חוששים? מקווים?

זקוקים להכוונה?

החלטות שצריכות להתקבל?!

אם כך- איך ילמד את הארגון? את התפקיד?

את הפוליטיקה הארגונית? כל סימן שאלה עלול להתפרש כחוסר ידע ניהולי, לפקפק בהתאמתו לתפקיד, לערער התמקמות מנהיגותית ועוד.

ליווי אישי למנהל בכניסה לתפקיד- תהליך המאפשר למנהל להיכנס לתפקיד בצעד בטוח, ולהתמקם באופן מיטבי מול כפיפים, ממונים ועמיתים.

אני מציעה: מספר מפגשים לליווי המנהל החדש -תהליך  אישי ע”י גורם שאינו מזוהה עם הארגון- מקום לגיטימי למנהל החדש להתלבט.  נוכל לנסח יעדים, לבנות חזון אישי- ארגוני, ולהבנות את הצעדים למימושו      ???

מוזמנים לפנות להרחבה וטיפים.

הוסף/י תגובה